NHỮNG ĐIỀU CẦN BIẾT KHI LÀM VĂN PHÒNG

1. NHỮNG ĐIỀU CẦN BIẾT KHI LÀM VĂN PHÒNG

Đè động viên ca p dưới vâ n đê mâ u chô”t là: Cho họ nhừng thử mà họ muô n. Thông thường công nhân viên có 5 loại nhu câ u câ n được thoả màn.

Nhu câ u sinh lý: Aên, ngủ, nơi che mưa che nă ng, đó là nhu câ u Cơ bản của con người.

Nhu câ u an toàn: Tiê n gữi ngân hàng, bảo hiểm, và bảo đảm công việc, đê u là nhừng nhu câ u sinh tô n.

Nhu câ u nơi quy thuộc: Là con người ai cũng muỏ n được quy thuộc vê một tập thê và được tập thể đó cha p nhận. Gia đình là tập thè đâ u tiên mà con người câ n có, bạn bè làm ăn cùng là một tập thể nừa. VỊ giám đô”c nào xem thường hoạt động giao tie p xã hội nơi làm việc phải chú ý ră ng: Ỏng ta đầ tước đoạt nhu câ u Cơ bản của cóng nhân viên, đô ng thời cùng tước đoạt ma t Cơ hội đè có được nguô n tài nguyên tô t cho bản thân.

Nhu câ u được mọi người ton trọng. Mọi người ai cùng muô n được người khác cảm kích sự đóng góp của họ, nê u không tinh thâ n sẽ sa sút, không muô n làm, cuô i cùng bỏ đi nơi khác.

Nhu câ u tự thực hiện. Nhiê u người đầ bõ râ”t nhiê u thời gian, cô” đẻ người khác cha p nhận họ, và khen thướng họ, đê”n nồi không có thời gian để “tự thực. hiện”.

Sự thực chứng tô nhu câ ‘u ca p thâ “p của công nhân viên khi được thoã mần (sinh tỏ n và an toàn), họ sẽ tìm cách thoả mằn nhừng nhu câ u khác như: Quy thuộc, được người tôn trọng và tự thực hiện, người lành đạo thành công câ n hiêu vâ n đê này đè vận dụng cho tỏ t.

Tránh xa các kè tieu nhân đeo bám

Người lành đạo râ”t khó thoát khôi Sự đeo bám của 12 hạng người đó là: Kè gai góc, kẻ cải tạo, kẻ đeo bám, kẻ hô i lộ, kẻ huênh hoang trong làm ăn, kè phiêu lưu mạo hiểm, kè phá hoại, kẻ ảo giác, kẻ nói dô “i, kè thô lồ, kẻ tiểu khí cha p nhặt và luật sư. Các kẻ đeo bám này thường chảng có lý do gì đê làm tiêu hao thời gian, tinh lực, an ninh, và tie h bạc của người khác. Là người lành đạo, nê “u bạn tránh được Sự đeo bám của nhừng loại người đó, sẽ tự bảo vệ được mình cồn làm cách nào đẻ tránh xa nhừng loại người đó, mồi người đê u có cách riêng của mình.

Trong quá trình dùng người lầnh đạo phải nhớ huy động được tính tích cực của câ “p dưới, khỏng dựa vào đìa vị đẻ tính thành tích. Vì địa vị thường được să”p xê”p theo nàng lực và sỡ trường, cồn thành tích lại được đánh giá dựa trên hiệu quả thực tê và mức độ cô” ga ng trên các đìa vị khác nhau của mồi người. Công việc của người có đìa vị cao hoàn thành, thường lớn hơn người có đìa vị thâ p, nhưng đó là bòn phận chức vụ của anh ta, nê u không có gì đặc biệt hơn người không câ n thiê t phải thướng. “Tie n thù lao đà nă m trong tie n lương”, chứng tô trong quá trình dùng người, thướng theo thành tích, phân phô i theo lao động là nguyên tă”c cóng bà ng.

Noi đây không giừ người, xin mời đi chỗ khác

Có câu tục ngừ “Nơi đây không giừ ông, nơi giữ ông chồ khác”, dùng chừ “ỏng” ò đây là có dậ u â n của một thời đại cũ, cũng bao hàm ý nghía muô n làm ông lớn nhưng e ră ng khóng làm nôi.

Một người sau khi tìm được việc làm không có nghía là tìm được nơi làm ăn lâu dài, cho nên khỏng có gì rằng buộc, hoặc là xí nghiệp cho thỏi việc, hoặc là bạn chủ động tìm chồ khác làm việc. Nguyên nhân buộc bạn phải chuyển chồ làm có nhiê u, như: Vị trí đìa lý, đằi ngộ lương bông, phúc lợi sinh hoạt, điê u kiện công tác, Sự hưng suy của đơn vị, quan hệ giừa con người… đê u câ n được coi trọng.

Ví dụ, vị trí đìa lý xa xôi, đi làm, vê’ nhà cùng mất mâ y giờ đỏ ng hô’, khỏng chàm sóc được gia đình, lâu dâ’n khiê n bạn buộc phải quyết tâm bõ việc.

Người chủ xí nghiệp câ n phải hiêu ră ng, tiê n lương thấp, phúc lợi kém xa các đơn vị cùng ngành nghê thì khả nảng bõ việc sẽ lớn. Điê u kiện làm việc tô t xâ u, tình hình đơn vị hưng suy cũng sẽ dần đê n tình trạng thá t thoát cóng nhân viên. Đà bao năm nay người sản xuâ t ỡ tuyê n một vần muô n vê tuyê n hai, trong đó có vâ n đê liên quan đê”n nhân tô” mỏi trường.

Tuyển lựa nhân tài, trước hé t phải nhận biê t người tài một cách khoa học, sau đó mới có thè sữ dụng người tài có hiệu quả. Nhận xét và đánh giá người tài chính là đẻ tránh chủ quan, tuỳ tiện, phiê n diện trong việc tuyển lựa dùng người đẻ bỏ” trí hợp lý nhân lực. Phát triển kinh tê” thị trường cầng có đòi hôi bức thiê t phải xây dựng Cơ chê tuyên lựa và quản lý dùng người có quy phạm và khoa học. Cho nên mới có cách làm đinh giá người tài bă’ng cách “đánh giá”.

Đánh giá người tài chia ra thành đánh giá thị trường người tài và đánh giá thị trường dich vụ, sức. lao động. Trong đánh giá thị trường người tài, mục đích đánh giá thường là đè tuyển chọn, nhận xét và bỏ i dường người tài có nấng lực quản lý và người tài có năng lực nghiệp vụ tô “t. Cho nên nội dung và phương pháp đánh giá cũng râ “t đa dạng.

Sau thê” giới đại chiê n lâ’n thứ hai nước Mỹ đâ u tién sáng tạo ra “Trung tâm đánh giá” đẻ bình xét con người được tuyển chọn, chuyên làm cóng việc nhận xét, tuyển chọn, bô i dường huâ n luyện nhân viên quản lý. Vê’ sau dâ n dâ n hình thành phương pháp đánh giá râ”t thịnh hành ỡ các xí nghiệp nước ngoài. Trung tâm đánh giá đặt người câ n nhận xét vào một hoàn cảnh cóng việc mỏ phông, do nhân viên quản lý cao thâ “p của nội bộ xí nghiệp và nhà tâm lý học của bên ngoài làm nhiệm vụ đánh giá, sử dụng nhiê u kỹ thuật trà “c nghiệm, đẻ quan sát hành vi tâm lý trong môi trường mô phông của người câ n nhận xét, đánh giá xem họ có thè đảm đương được cóng việc giao cho họ, dự đoán các khả nảng, hoặc tiê m lực và tương lai phát triển của người được nhận xét.

Trung tâm đánh giá nhân tài “Ngói Sao Bầ c Kinh” đằ hoạt động được hơn một năm, đà từng làm việc tuyển chọn nhân viên mới cho một xí nghiệp lớn bă ng cách vâ n đáp và đánh giá tông hợp nhân viên quản lý và triển khai việc quy phạm đánh giá.

Nhân viên quản lý câ”p cao của Công ty hoá vô co Đại Thành ỡ Bầ c Kinh có nhận xét vê cách đánh giá này: “Cách vâ n đáp tuyển chọn nhân viên này khoa học, quy phạm, dl làm, không nhừng tuyển chọn được nhân viên ưu tú, mà cồn giúp cho công ty xây dựng được văn hoá xí nghiệp”. Người được tuyển chọn cùng thích thú và đánh giá cao với cách tuyển chọn vâ n đáp mới này. Họ cho ră ng hình thức này là Cơ hội để người được tuyển chọn biểu lộ tài nàng và tiê m lực của mình.

Trung tâm nhận xét đánh giá người tài thường sữ dụng phương pháp trăc nghiệm tâm lý, đánh giá hành vi, có ưu điểm phân tích đinh tính và định lượng, có thè uỷ thác việc đánh giá, đơn vị xí nghiệp dùng người không trực tiê p gặp mặt người được tuyên chọn, nên giừ được khách quan công bă ng và chính xác. Nê u bạn là ỏng chủ, chảng nhè bạn không muô n biết giá trị của nhân tài dưới quyê n mình sao.

Nhân tài rởm, sát hạch dùng người

Hiện nay, trong việc tuyển chọn nhân tài đằ có vâ n đê rơm, một sô người vô”n bâ”t tài nhưng vì có ô dù, có mô i thân quen, hoặc bá ng nhiê u cách kiê m được tám băng, chức danh, bă ng khen, nên được coi là “Nhân tài”. Họ được tuyên dụng, và lại chiếm được chức vị quan trọng, họ chăng làm được việc gì, mà còn làm mai một nhân tài thật, gây tòn thất cho đơn vị sử dụng. Cho nên để giừ được trình tự giao lưu nhân tài, bảo vệ được uy tín thị trường nhân tài và thị trường sức lao động, câ n phải tăng cường công tác đánh giá nhân tài, nă”m chã”c khâu châ t lượng trong tuyển dụng nhân tài.

Nói một cách cụ thè, đơn vị dùng người xây dựng chê độ sát hạch, có thè giải quyết được một sô” vâ n đê’. Chê độ thi tuyển mang màu să”c Trung Quô”c, trong đó học tập một sô” phương pháp khoa học đánh giá nhân tài của nước ngoài. Phải giừ vừng tiêu chuản dùng người có đủ đức tài, thi tuyên công khai, chọn dùng người gioi, phải giừ vừng cách tuyên chọn đỏ i tượng trong sô” nhừng người đầ trải qua cóng tác nhâ “t đinh, giừ vừng phương pháp tuyên dụng kê t hợp giửa thi tuyển và sát hạch. Nội dung sát hạch bao gô ‘m phàm châ”t tư tướng, năng lực. trí thức chuyên môn, thành tích công tác…

Là lừa hay ngựa, cứ dả”t ra đi lòng vòng khã”c biê t

Nhân tài liệu có thực tài hay không câ n dùng các biện pháp thi tuyển chặt chè dưới đây đẻ đánh giá:

Thi viê”t luận văn. Là đè cho người thi tuyên viê t luận văn trình bày nhừng kiê n giải của mình đỏ “i với một vâ n đê\ Uu diêm của phương pháp này là de đặt đê thi, từ luận văn có thè thâ y được tri thức, tài năng, quan điểm, khả năng diễn đạt băng văn tự, khả nàng suy di en phán đoán, khả năng phát minh sáng tạo, khả năng phân tích quy nạp và chinh lý tòng kê “t các loại tài liệu của người thi tuyển, nhưng cách sát hạch này cùng có khuyê t điểm, bình xét thiê u tiêu chuân khách quan.

Thi bă ng đê thi. Thường có các phương thức, như chọn lựa, điẻ n chữ, so sánh đẻ khảo sát khả năng tư duy, năng lực. ghi nhớ. Ưu diêm của phương pháp này là cho diêm công bă ng, đê tài rộng, có thè tră”c nghiệm được trí nhớ, năng lực. tư duy, khuyế t điểm là khỏng thẻ kiểm tra được khả năng suy diễn, năng lực. sáng tạo và khả nàng diễn đạt bă ng văn bản, khó ra đê’ thi, người thi tuyển có thể đoán mò, thư vận may khi trả lời với hai chừ: “Đúng” và “sai”.

Sát hạch miệng. Sát hạch miệng có thẻ linh hoạt, tuỳ Cơ ứng biê n. Muô n kiêm tra vê học thức, có thê hỏi vê các loại tri thức; muô n kiểm tra vê nảng lực có thê hổi vê các vâ n đê có tính châ t nhanh nhạy và xử lý; muô n kiêm tra vê kinh nghiệm xã hội, trình độ chín chă n, tính cách, phong cách, thì có thè hổi các câu hỏi linh hoạt khác.

Nhân tài kiều tong họp là hướng dùng người của xí nghiệp

Trong xã hội tương lai, yêu câ u đô i với nhân tài ngày càng cao, vì thê” có quô”c. gia từ lâu đà bă”t đâ u tích cực trù bị và thực hiện kê” hoạch bô i dưõng nhân tài “4 trong 1”. Nhân tài “4 trong 1″ là nhân tài có đủ tri thức khoa học kỹ thuật, văn học, kinh tê”, ngoại ngừ, trong một thân thê mạnh khoẻ trung thành với quô”c gia. Đẻ tuyên

truyê n cho kê” hoạch nhân tài này, nội các Nhật Bản đằ ban hành nhiê u văn bản, nêu rò ý nghía bức thiêt phải bô i dường nhân tài “4 trong 1”, nhâ n mạnh phải bõ công dày của, không hạn chê bă ng quy cách nào, bô i dường thật nhié u nhân tài “4 trong 1″ hoàn toàn mới, đó là bảo đảm mới cho việc lập quỏ”c, lập dân, lập gia, lập thê”, đặt nê n móng cho hiện tại và tương lai, đê mong phát triên hiện tại, thă ng lợi tương lai.

Trong tám năm qua, Nhật Bản đằ thu được những thành tựu làm cả thê” giới phải chú ý, trong việc bô’i dường nhân tài “4 trong 1″. Chi riêng trong một sô” công ty xuyên quô “c gia như: HonDa, ToShiBa, Matsushita, SanYo, cũng đằ có nhân tài “4 trong 1″ chiê m đê n 50% tông sô” với năng lực. và diện mạo mới thâm nhập vào nhiê u lĩnh vực trong nước và quô” c tê”.

 

Bài viết liên quan

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Địa chỉ siêu thị showroom nội thất gia khánh diện tích 5000m2 lớn nhất Hà Nội